4
Depuis que la révolution du travail à distance a été causée par divers confinements, nous sommes maintenant en mesure de prendre du recul et d'examiner de plus près les conséquences sur les habitudes de travail. Le travail à distance a des conséquences profondes sur la "transition démographique" à laquelle nous sommes confrontés dans les entreprises.
Il semble que la jeune génération d'employés ait tendance à rechercher un mode de vie différent. Soit ils recherchent un emploi avec un objectif clair et significatif qui correspond à leurs convictions (Les Echos), soit ils ont tendance à considérer leur métier comme purement alimentaire et donc leur centre d'intérêt est ailleurs. La seconde est très conforme aux habitudes de travail à distance ou nomade (Boss Magazine).
La durée moyenne en poste dans certaines entreprises à forte croissance aux États-Unis est d'environ 1,8 an en moyenne.
Ces deux phénomènes ont de grandes conséquences sur les entreprises, ce qui entraîne un turnover plus important pour les employeurs. La longévité de certaines entreprises à forte croissance aux États-Unis est de 1,8 an en moyenne. (Forbes). "La grande démission passera à la démission soutenue." (Harvard Business Review). C'est pourquoi les tendances actuelles auxquels nous sommes confrontés peuvent être considérées comme une transition démographique au sein des entreprises.
Ces 2 tendances — télétravail & augmentation du turnover — qui se sont alimentées ces derniers mois ont 3 conséquences pour les managers :
Le développement des outils de gestion & de productivité accéléré par le travail à distance a remodelé le rôle des managers, beaucoup sont désormais automatisés permettant de garder le même niveau de performance avec moins de managers. Ensuite, les entreprises peuvent choisir de fonctionner avec moins de managers ou de modifier leurs rôles pour des relations plus personnalisées avec les employés. "Les organisations qui choisissent de changer les attentes de leurs managers devront changer l'état d'esprit et les compétences des managers, de la gestion des tâches à la gestion de l'expérience complète des employés." (Harvard Business Review).
Dans les deux cas, leur capacité à transmettre des connaissances ou leur capacité à donner aux équipes les moyens de le faire sera essentielle.
Ce qui reste essentiel, voire de plus en plus indispensable avec la nouvelle génération et le nouveau mode de travail c'est la qualité des échanges et de l'écoute entre manager et managé. Plus que jamais, avec les tendances de télétravail et de perte d'intérêt pour l'entreprise, les managers ont un rôle à jouer dans la fidélisation des talents.
Comment ? En maintenant des rituels d'échange réguliers pour capter le besoin du salarié et nourrir sa motivation. Il existe de nombreux outils spécialisés dans la gestion de carrière, comme notre partenaire Empowill par exemple, qui permettent de fluidifier ses échanges et les rendre utiles.
Il existe également des plateformes innovantes et collaboratives qui ont vu le jour depuis l'accélération du travail hybride. WorkAdventure est un bon exemple d'une plateforme qui vise à rendre la communication entre les équipes plus fluide et plus aisée, aidant ainsi le rôle des managers et la relation avec les employés. Avec votre avatar, vous pouvez interagir spontanément avec vos collègues et collaborer au projet de votre équipe tout en créant du lien social.
Des études montrent que les travailleurs à distance sont aussi performants que les employés qui travaillent au bureau. (Gartner). "Cependant, les managers pensent que les personnes qui travaillent au bureau sont plus performantes et plus susceptibles d'être promues que les personnes qui travaillent à domicile." (Harvard Business Review)
En plus du risque potentiel sur la diversité et l'inclusion (les personnes issues de minorités et les femmes sont plus susceptibles de travailler à distance), cela entraîne de graves menaces pour les organisations qui peuvent récompenser ou blâmer les employés pour des raisons non objectives, ce qui les rend plus susceptibles de quitter ou de se désengager de leur emploi.
Ce biais de perception est renforcé par les responsables qui déclarent publiquement que les télétravailleurs sont moins performants (WeWork, Spotify, etc.). Il peut effectivement y avoir une corrélation entre les performances de l'entreprise et le nombre de télétravailleurs mais il est difficile d'établir une causalité. Pour cela, nous devrions soit avoir accès aux évaluations de performances individuelles de ces entreprises (si elles sont objectives), soit disposer de plusieurs points de données provenant de nombreuses entreprises de divers secteurs pour comparer différentes politiques de travail sans biais causé.
Passer d'une situation où les salariés restent 3 à 5 ans, à une situation où ils regardent ailleurs au bout d'un an et demi, change complètement la façon dont les entreprises doivent gérer le savoir-faire.
D'une part, les organisations ne peuvent plus se permettre de passer des journées en formation pour intégrer de nouvelles recrues ou d'attendre 6 mois jusqu'à ce qu'elles aient trouvé par elles-mêmes comment naviguer dans l'organisation et les processus en place.
D'autre part, les nouvelles recrues et beaucoup plus exigeantes en termes compétences et de formation que les générations précédentes (Forbes).
Ne pas être en mesure de fournir des programmes de formation sains et pertinents rend plus probable le départ des nouvelles recrues dans les mois à venir et leurs attentes vont au-delà des réunions qui durent des heures ou des livrets PowerPoint obsolètes qu'ils arrêtent de lire après la 2ème page et qu'on leur demande de mettre à jour 1 semaine après leur arrivée.
Ne pas être en mesure de sécuriser rapidement et efficacement le savoir-faire accumulé au cours des 6 derniers mois avant le départ des employés peut mettre l'activité en péril compte tenu de l'importance et de l'imprévisibilité des démissions.
Les organisations doivent passer d'un système où peu de gens détiennent le pouvoir de partager les connaissances à un système où tout individu diffuse facilement les connaissances pour offrir le plus rapidement possible le contenu le plus pertinent et le plus exploitable à la personne qui en a besoin.
À titre de comparaison, les entreprises devraient passer d'une vision où les supports de formation sont contrôlés par de petits groupes de personnes et diffusés via un seul canal, comme c'était le cas avec la télévision, à un système où tout le monde peut partager du contenu et des tutoriels avec des directives éditoriales claires et une modération minimale, comme le permet Youtube. "70 % des utilisateurs de la génération Y ont regardé Youtube pour apprendre à faire quelque chose de nouveau" (Think with Google).
La certification qualité a été délivrée au titre de la ou des catégories d'actions suivantes : actions de formation.
Komin est la plateforme de collaborative learning qui offre aux entreprises une solution simple et efficace pour la transmission de compétences au sein des équipes.
