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Alors que les situations créant du turnover en entreprise sont nombreuses (démissions, remplacements de congés-maternité, rotation des étudiants en stage/alternance...), la volonté d'accueillir les talents à travers une expérience collaborateur unique est au cœur des stratégies RH actuelles. De nombreuses solutions sont proposées afin d'intégrer puis de fidéliser un nouvel employé. À l'inverse, peu de moyens sont alloués à la gestion de son départ. Pourtant la dernière impression est déterminante pour satisfaire l'expérience collaborateur et marquer positivement les esprits. Voyons ensemble comment y remédier !
L’onboarding est une étape clé de l’expérience collaborateur. Elle permet d’intégrer, de former et de fidéliser les collaborateurs : un enjeu d’une importance capitale, d'autant plus lorsqu'il concerne les jeunes talents. Les managers et leur direction RH le savent, les nouvelles générations veulent avoir un réel impact sur l’entreprise et désirent s’engager dans un projet porteur de sens dans lequel ils pourront s’épanouir. La phase de l’onboarding permet justement de répondre à ces nouvelles attentes. En préparant au mieux l’arrivée d’un collaborateur, l’entreprise optimise la fidélisation et l’engagement de la nouvelle recrue.
L’évolution des mentalités a propulsé l’onboarding au cœur des enjeux RH et de plus en plus de moyens y sont alloués afin d’assurer une expérience collaborateur remarquable dès les premiers jours, voire avant (#preboarding). L’onboarding est donc devenu “tendance”. C’est une période très positive à la fois pour le nouvel employé qui projette avec plein d’optimisme son futur dans l’entreprise, mais aussi pour les managers RH et opérationnels qui intègrent un nouveau membre motivé et engagé dans leurs équipes.
De nouveaux outils d’onboarding ont émergé sur le marché des solutions RH. Ces derniers permettent de sortir le grand jeu lors de l’intégration d’un collaborateur et ainsi créer un effet “Wahou” avant même d’avoir débuté au poste. Les managers peuvent donc mettre à disposition de leurs recrues des plateformes où ces derniers découvrent l'entreprise, leur planning d'accueil, etc.
Pour autant, l’onboarding n’est pas la solution miracle à tous les maux de l’Expérience Collaborateur. Si soigner l’arrivée d’un collaborateur est fondamental, préparer et anticiper son départ l’est d’autant plus. La gestion des départs est moins enthousiasmante que celle des arrivées, et bien souvent l’offboarding reste à l’écart des stratégies RH. Par manque de méthode, de temps ou d’envie, l’offboarding passe à la trappe lors du remplacement d’un collaborateur. Pourtant cette dernière impression laissée par l’entreprise semble essentielle pour une expérience collaborateur optimale de bout en bout.
La séparation est rarement une étape joyeuse, ni pour l’employé ni pour son manager ; c’est le signal qu’une aventure prend fin. Au mieux le départ est anticipé et préparé. Les deux parties s’accordent sur le déroulé des dernières semaines afin de clôturer le parcours du salarié : retour du matériel, suppression des comptes ou encore “exit interview” pour un ultime feedback. Au pire, l’offboarding est subi car rien n’est alloué à la gestion des départs et tout se fait au dernier moment : le collaborateur part sur une mauvaise dernière impression, son parcours n’a pas été valorisé et il le fera savoir.
Force est de constater que dans la plupart des cas l’offboarding collaborateur est plus redouté que préparé. Pourtant c’est durant cette même période qu’il est possible de collecter toute l’expérience et toutes les connaissances acquises par un salarié lors de son parcours à son poste afin de les transmettre à son successeur. Pourquoi ne pas profiter de cette période pour préparer dès à présent la passation de poste ? Une crainte revient souvent : pourquoi les offboardees joueraient le jeu alors qu’ils ont déjà "l’esprit ailleurs" ?
Tout d’abord, un collaborateur aura toujours intérêt à partir en laissant une bonne impression . Si l’offboarding lui donne une ultime opportunité de marquer l’entreprise et de participer lui-même à l’évolution de son poste, il y a de fortes chances qu’il la saisisse. Si une relation de confiance réciproque est instaurée entre lui et son manager dès l’onboarding, alors pourquoi ne pas la conserver jusqu’à la fin ?
Les nouvelles générations vont sans doute accélérer les choses. En effet elles connaissent l’importance des recommandations et des prises de références. "Jouer le jeu" leur permettra d’en obtenir de la part de leurs managers et même de leurs collègues. De plus, ces derniers souhaitent marquer l’entreprise et sentir qu’ils ne sont pas “juste un employé de plus” : transmettre leur expérience et leurs connaissances à leur successeur est une marque de reconnaissance forte de la part de l’entreprise, le parcours de l’employé participant directement à faire évoluer le poste.
Permettre la transition entre offboardee et onboardee bénéficie à tous :
l’offboardee valorise son parcours et obtient de la reconnaissance, l’onboardee monte en compétences plus rapidement et le manager assure une expérience collaborateur complète tout en boostant la productivité de son équipe et en gagnant du temps lors de ces transitions.
Afin de proposer une expérience collaborateur remarquable, on ne peut dissocier l’onboarding de l’offboarding. Ce serait une erreur. La première impression est déterminante pour intégrer et engager un nouvel employé mais celle-ci est porteuse d’attentes : si les premiers jours dans une entreprise se passent à merveille, il est implicitement attendu que la suite du parcours se déroule de la même manière. Si l’offboarding reste sur la touche, les attentes créées lors de l’onboarding ne sont pas satisfaites, le collaborateur clôture son parcours frustré par ces promesses non-tenues. Il y a comme une sensation de montagnes russes : l’onboarding fait monter nos attentes, booste notre engagement et notre productivité quand soudain … vient le temps de l’offboarding, et là c’est la chute libre. L’employé peut ainsi quitter l’entreprise sur une mauvaise dernière impression et les efforts initiaux d’onboarding auront été vains.
À l’inverse, si la séparation se fait selon les mêmes valeurs et engagements que pour l’onboarding, alors l’expérience collaborateur se retrouve complète et la dernière bonne impression restera gravée : la boucle sera bouclée. Un cercle vertueux se dessine : un bon offboarding permet d’avoir un bon onboarding, et un bon onboarding permet ensuite un bon offboarding. Le passage de relai d’un collaborateur à un autre peut et doit se faire de façon fluide : c’est la fin d’un premier cycle et le début d’un nouveau.
Il est donc fondamental d’avoir une transition entre les deux (et non pas une rupture).
Soigner l’onboarding, comme l’offboarding, est une réelle opportunité pour les entreprises d’offrir à leurs employés une expérience collaborateur inoubliable. Les nouvelles générations sont de plus en plus sensibles à la réputation des entreprises. Offrir une telle expérience collaborateur propulse la marque employeur d’une entreprise, une variable devenue fondamentale afin d’attirer les jeunes Talents. De plus, ces mêmes générations sont très communicantes, elles feront facilement savoir si leur expérience dans l’entreprise était à la hauteur de leurs attentes : le cercle vertueux s’étend davantage “quand le collaborateur devient ambassadeur”. La fin d’un cycle ne signifie donc pas la fin d’une aventure. Un ancien employé peut toujours faire rayonner l’entreprise lors de ses futures expériences et également revenir en tant que client, prestataire, partenaire ou même employé (le cas des recrutements-boomerang se généralise de plus en plus avec les nouvelles générations). L’expérience collaborateur n’est donc pas un enjeu de court terme, bien au contraire elle sert directement le futur d’une entreprise.
En résumé : Bien qu’essentiel, l’onboarding ne se suffit pas à lui-même et ne permet pas d’obtenir une expérience collaborateur optimale. L’onboarding doit toujours être de pair avec l’offboarding, de manière à créer un cycle collaborateur et ne plus avoir de rupture à chaque remplacement d’un employé. Faire ce lien, cette transition, est un excellent moyen de contrôler son turnover car il permet à la fois de :
Nous avons à cœur de mettre l’offboarding sur le devant de la scène afin qu’il devienne, au même titre que l'onboarding, un incontournable de l’expérience collaborateur. Engranger la boucle vertueuse de l’onboarding et de l’offboarding est un challenge d’autant plus d’actualité lorsque les principaux enjeux RH se portent sur la rétention des Talents par une marque employeur unique.
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