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Lors de leur insertion dans le marché du travail, les jeunes diplômés, comme les autres, ont des attentes de plus en plus importantes en termes de réalisation de soi et de reconnaissance. Au cours de leurs études, ces derniers définissent progressivement un certain projet d’avenir qui répond à leurs espoirs en matière de tâches à réaliser, de conditions et relations de travail, de finalité du travail (le sens) et de centralité du travail (la place qu’il accorde dans sa vie). Alors même que les jeunes sont conscients du fait qu’ils ont moins de chances que les générations précédentes d’avoir un niveau de vie supérieur ou même égal à celui de leurs parents, ils restent très optimistes et leurs aspirations ne sont pas revues à la baisse. Bien au contraire, ils sont de plus en plus exigeants.
Mais ces aspirations, entre réalité et rêve, entre possible et idéal, peuvent “en prendre un coup” lorsqu’ils rencontrent la réalité du monde du travail. Leurs premières expériences, leurs premières impressions influencent largement leurs aspirations professionnelles.
Les jeunes cherchent désormais à trouver une place qui leur permette de s’accomplir ; ls sont désormais conscients du fait que ce premier poste ne doit plus forcément être synonyme de stabilité de l’emploi, mais qu’il est simplement une première étape dans leur parcours professionnel. Leurs parcours sont de plus en plus rythmés par des ruptures, des changements d’emplois ou un retour aux études et l’idée de changer d’emploi régulièrement afin d’en apprendre davantage et de participer à des nouveaux projets se généralise. Ils se disent prêts à quitter leur emploi le jour où il ne leur procurera plus assez de satisfaction ou de “challenges”.
Ces aspirations et attentes en matière de travail bouleversent les entreprises. Les employés sont de moins en moins utilitaristes; le but de l’emploi n’est plus uniquement de “gagner sa vie”, ils deviennent à l’inverse de plus en plus impliqués voire même passionnés à leur poste. La finalité du travail devient la valorisation, la réalisation et le dépassement de soi. Maccoby avançait d’ailleurs en 1990 le concept de “self-developer”, une nouvelle génération de collaborateurs désirant appliquer au travail les compétences intellectuelles et communicatives acquises avant leur entrée sur le marché du travail. Le travail est pour ces générations un élément clé dans le processus de développement et de réalisation de soi.
Cette évolution des mentalités est d’autant plus marquée lorsque l’on compare les aspirations avant l’entrée dans l’emploi à celles exprimées au fur et à mesure qu’ils évoluent sur le marché du travail. Au fil de leur parcours, les collaborateurs se dirigent vers une plus grande expressivité, mais ils sont également plus ambitieux au début de leur carrière. Leurs premières expériences professionnelles sont donc fondamentales. Il revient alors aux entreprises de mettre les moyens nécessaires pour satisfaire les attentes de ces nouvelles générations. Elles sont en effet plus passionnées et engagées que les précédentes. Cela pose un nouveau défi aux entreprises, et notamment aux managers, qui doivent désormais davantage s’investir pour permettre à leurs collaborateurs d’atteindre leurs objectifs en matière de réalisation de soi et de reconnaissance. Pour cela, le soin accordé à la première impression, mais également à la dernière impression d’un salarié dans une entreprise, est de plus en plus important.
Face à ces nouvelles générations aux aspirations grandissantes, les entreprises mettent en place des stratégies afin de leur permettre de satisfaire leurs désirs. L’importance de la première impression lors d’une expérience professionnelle n’est pas nouvelle, mais l’intégration et la fidélisation des collaborateurs lors de leurs premiers jours et semaines est récente. L’onboarding est en vogue et les solutions pour le structurer se sont multipliées lors de ces 10 dernières années afin de donner une première impression remarquable aux employés.
Selon Hansen et Danaher (1999), la qualité perçue et la confiance sont largement influencées par l’impression initiale. Cependant, cette même étude montre que l’impression finale influe quant à elle sur la satisfaction exprimée par le salarié. Alors que l’impression initiale se rapporte à l’onboarding, l’impression finale se rapporte à l’offboarding, c’est-à-dire la manière de gérer la fin de parcours d’un collaborateur. Cette impression finale perçue par ce-dernier forme l’évaluation ultime de son expérience, ces derniers instants sont alors décisifs. Pourtant, l’offboarding reste sur la touche. La gestion des départs n’est pas considérée au même titre que la gestion des arrivées et l’impression initiale est alors entachée par l’impression finale. La dernière impression forme justement l’avis ultime du collaborateur; les entreprises ont donc intérêt à investir dans la gestion de ces derniers instants.
Que retient-on d’un feu d'artifices ? Le bouquet final. Quel moment nous marque lorsque l’on visionne un film ? Les derniers instants du film où tout se dénoue. Lors d’un concert, à quel moment sont joués les musiques les plus populaires ? Lors des dernières minutes. Pourquoi cela serait-il différent pour les derniers instants dans une entreprise alors que l’offboarding permet justement de remarquablement clore l’aventure dans un véritable bouquet final qui marquera l’esprit du collaborateur ?
Les nouvelles générations font alors souvent face à une expérience plus frustrante qu’engageante. En effet, l’onboarding agit comme une promesse faite envers le collaborateur, une promesse qui répond plus ou moins à ses aspirations mais qui vise en tout cas à le fidéliser et à l’intégrer. Ces premiers jours créent chez le salarié une certaine attente, un espoir, mais si tout s’écroule lors de ces derniers jours, alors la frustration est telle que ce dernier n’en retiendra presque que ça. Préparer les derniers jours, comme on peut le faire pour les premiers jours, permet de valoriser le chemin parcouru par le collaborateur et de prendre du recul sur ce qu’il a pu apporter. N
ous l’avons vu, ce besoin de reconnaissance et ce sentiment d’avoir participé et évolué au sein du projet est fondamental pour les nouvelles générations. Soigner l’offboarding c’est donc assurer au collaborateur que ses aspirations ont été comblées. Quitter son poste avec le sentiment de n'être qu'une personne de plus, de ne pas avoir marqué l’entreprise par son passage n’est désormais plus compatible avec l’évolution des mentalités des jeunes générations. Un collaborateur a le plus souvent à cœur de partir en laissant une bonne impression, d’autant plus à l’ère des recommandations sur Linkedin et des prises de références systématiques. Il faut donc profiter de ses dernières semaines pour lui proposer un offboarding remarquable. En partageant son expérience et ses connaissances avant son départ, le collaborateur aura alors ce sentiment d’avoir laissé une trace.
Une question se pose néanmoins : qu’est-ce que l’entreprise gagne à investir dans l’offboarding ? Qu’est-ce que permet concrètement de valoriser le parcours du collaborateur ? Découvrons-le ensemble.
Lors de leurs recherches d’emploi, les jeunes talents sont de plus en plus attentifs à la réputation et à l’image de l’entreprise. De la même manière que l’on vérifie la qualité d’un restaurant ou d’un hôtel sur Google ou Tripadvisor, on peut désormais faire la même chose pour les entreprises grâce à des plateformes de notation d'entreprises, comme Glassdoor ou ChooseMyCompany. Les nouvelles générations vivent à l’ère des avis, des notations et des recommandations. Si jusqu’ici l’attention se portait presque exclusivement sur l’avis et l'expérience client (TrustPilot), les avis collaborateurs prennent de plus en plus d’ampleur. L’avis d’un employé est gage de confiance, c’est un avis interne et réaliste qui donne une image concrète de la manière dont se déroule l’expérience à un poste, ou plus généralement dans une entreprise. Les entreprises ont donc tout intérêt à satisfaire au mieux les attentes de leurs collaborateurs, une lourde tâche qui repose quasi intégralement sur les épaules du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Pour s’assurer qu’un collaborateur parte de l’entreprise avec une très bonne image de son employeur, il faut ainsi soigner non seulement ses premiers instants dans l’entreprise mais surtout “son dernier kilomètre”. Valoriser le parcours d’un employé, lui faire preuve de reconnaissance pour le travail accompli tout du long de sa période en poste n’est pourtant pas historiquement au cœur des stratégies RH. Les nouvelles générations de collaborateurs étant bien plus expressives et communicatives que les précédentes, il y a un intérêt croissant à mettre en place des programmes d’onboarding et d’offboarding. Mais l’intérêt ne se limite pas seulement à la note que l’entreprise se verra attribuer sur Glassdoor. Accompagner le collaborateur tout du long de son parcours est un réel investissement pour le futur.
En effet, lorsqu’un employé quitte une entreprise, son aventure avec celle-ci ne se termine pas pour autant, d’autant plus si les deux parties prenantes se sont quittées sur une bonne note. Le phénomène des recrutements-boomerang (le fait qu’un ex-collaborateur rejoigne à nouveau l’entreprise) n’en est qu’un exemple. Ce dernier pourrait aussi revenir en tant que clients ou en tant que partenaires. Si lors de son expérience dans l’entreprise, ce dernier en a retenu un souvenir remarquable car ce passage lui a permis de se réaliser et de se développer, il n’hésitera pas à revenir vers vous ou bien à conseiller ses amis et collègues de collaborer avec vous.
En bref : L’investissement dans l’onboarding et l’offboarding permet donc à la fois de booster la productivité de votre nouvel employé tout en l’intégrant efficacement et de valoriser le parcours de votre collaborateur sortant afin d’en faire un véritable ambassadeur, un porte-parole de votre entreprise.
Nous avons ainsi développé Komin afin de permettre à un offboardee de transmettre ses bonnes pratiques et son expérience acquise à son poste directement à son successeur. Komin permet de valoriser son parcours grâce un système de gratification en phase avec les nouvelles préoccupations du monde du travail, ce qui fait également gagner du temps au manager dans l’intégration et la formation de l’onboardee.
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